Modo di essere, mi porta subito a pensare che:

• In ambito sviluppo risorse umane si parla spesso di life skills, ovvero di quelle competenze e abilità definite trasversali perché capaci di dotare l’individuo di quella strumentazione intellettuale e culturale di base necessaria ad apprendere e utilizzare i saperi nella loro continua evoluzione.
• Si parla di formazione continua, intesa non solo in relazione alla durata dell’arco temporale di vita della persona, ma caratterizzata anche dall’essere presente in ogni luogo in cui essa conduce la propria esistenza. Formazione che avviene attraverso ogni esperienza della persona, anche quelle maturate al di fuori del contesto lavorativo. Formazione intesa come processo di cambiamento, sviluppo e crescita globale della persona.
• Tra le competenze maggiormente richieste dalle imprese oggi, nella società della conoscenza in un contesto imprevedibile e continuo cambiamento vi è la capacità di saper leggere, e non solo adattarsi, ma prevenire il cambiamento in modo proattivo.
• Le aziende si giocheranno buona parte dei loro risultati investendo sulla centralità delle risorse umane, intese come persone (uomini e donne) che possano sviluppare il loro essere a 360 gradi non scindendo i diversi tempi della loro vita in modo parcellizzato, ma vivendoli come un tutt’uno, conciliando abilmente tempo lavorativo, tempo di cura, tempo libero e tempo dell’impegno civile. Le persone che lavorano non sono più mezzi e quantità, ma soggetti realizzatori dell’attività di impresa.

Cosa significa non solo professare, ma praticare concretamente questa filosofia?

Come fa l’azienda multinazionale di cui sopra a investire e far crescere le persone in questa direzione?

• Si lavora per obiettivi e non in base al tempo fisico di presenza nel luogo di lavoro. Non si timbrano cartellini, orari flessibili, il lavoro può essere svolto in qualsiasi luogo e, rispettando le scadenze, con tempi personali;
• Le persone (donne e uomini), sono responsabilizzate sui risultati aziendali da raggiungere e sul loro fondamentale contributo;
• Le competenze e l’apporto personale di ciascuno sono caratteristiche fondamentali;
• Riuscire a far esprimere tutte le diverse componenti della persona valorizzando tutte le competenze acquisite anche in contesti extra lavorativi (anni sabbatici, percorsi ed esperienze all’estero, abilità e competenze sportive, periodi d maternità);
• Più la persona ricopre diversi ruoli nella vita professionale e personale e riesce a conciliarli, più sarà in grado di raggiungere obiettivi professionali;
• Attenzione ai bisogni di conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro delle persone e supporto attraverso orari flessibili, lavoro a distanza, servizi di cura e libera tempo;
• Sviluppo della creatività e uscita dagli schemi, uscire da orari fissi e luoghi di lavoro.

Fantascienza, non realizzabile?

Ovviamente ogni contesto ha le sue specificità vincoli e punti di forza ma credo che, anche all’interno del nostro sistema cooperativo possano esserci ampi spazi di manovra tra realizzare il pacchetto completo e iniziare intanto a ragionare in questa direzione, con cambiamenti di strategia e primi passi per un approccio culturale.

Oltre che saranno in un prossimo futuro cambiamenti necessari…..

Basti pensare ai cambiamenti sociodemografici in atto che ci faranno presto scontrare con realtà e popolazione aziendale all’interno delle nostre imprese, con bisogni esigenze competenze totalmente diverse da quelle alle quali siamo abituati.

• Per i nativi digitali (ammesso che riescano ad accedere al mercato del lavoro, presto entreranno nelle nostre imprese), è assolutamente normale non considerare il lavoro un luogo fisico, ma un luogo virtuale, un modo di essere;
• Le persone avranno esigenze di conciliazione sempre più forti. Le famiglie saranno composte non più da un percettore di reddito e da un addetto/a all’attività di cura, ma da due persone, entrambe che lavorano e che devono, vogliono e possono occuparsi anche di altri aspetti della loro vita.
• L’allungamento dell’età lavorativa imporrà modalità di lavoro diverse, con tempi anche di presenza fisica differenti nelle varie fasce di età, oltre che l’incidenza di richieste di permessi per L.104, che già le aziende riscontrano, richiederà modalità di organizzazione del lavoro differenti.

Come sistema cooperativo vogliamo quindi subire passivamente questi cambiamenti, correndo dietro di volta in vola a singole soluzioni o prevenirli con un approccio strategico e proattivo?

Oggi Il Fornacione è una delle realtà economiche più importanti della montagna reggiana, e tra i caseifici più significativi della provincia, ma pur nelle continue trasformazioni e innovazioni ha saputo tenere uno stretto collegamento con la sua storia, a cominciare dalla sede, che pur con recenti lavori di riqualificazione, ha mantenuto lo stesso impianto del 1933, presentandosi con un edificio in pietra molto bello dove ha anche sede l’accogliente spaccio di vendita.

Il senso del libro lo chiarisce Nardo Ferrarini: “Abbiamo voluto questa pubblicazione non solo per festeggiare l’ottantesimo compleanno della nostra latteria, ma soprattutto per ricordare e documentare i grossi sacrifici fatti dai suoi fondatori in un’epoca particolarmente difficile sotto il profilo socio-economico in una zona di montagna come Felina e l’Appennino Reggiano. La loro opera – prosegue il presidente Ferrarini – è stata, per tutti i soci della Fornacione e, credo, per tutti i felinesi, un dono impagabile che indendiamo consegnare inalterato alle nuove generazioni”.

Il senso dell’intergenerazionalità, tipico della cooperazione, traspare dal racconto e dal lavoro di ricerca di Athos Nobili. La storia del Fornacione è in realtà una storia di persone, che hanno sempre creduto nella latteria sociale, l’hanno difesa e l’hanno sempre sviluppata con lungimiranza. E’ anche la storia dei soci e delle loro famiglie, della loro vita: il libro è infatti ricco di documenti e di fotografie prese dagli album di famiglia. Non manca un commosso ricordo di Sergio Zanetti, prematuramente scomparso il 26 luglio 2013, che per anni è stato il consulente del Fornacione e un punto di riferimento per tutto il settore agricolo della montagna reggiana.Il senso di una Latteria sociale fatta principalmente di persone, si coglie anche nelle belle parole di Leana Pignedoli. “Il Fornacione non riesci a pensarlo solo come un luogo dove si produce e si vende il Parmigiano Reggiano. E’ qualcosa di più. Vai lì e ti senti un po’ a casa. E’ come se il tempo avesse lasciato tracce inconfondibili, non solo peri muri recuperati ad arte che ti evocano le atmosfere dei primi del Novecento ma perché risenti l’atmosfera originaria, di quando il caseificio era sì il centro della produzione, ma anche il punto di incontro di un paese. Ci si attardava al casello, allora, non solo per discutere il prezzo del latte, ma per parlare di molto altro, dalle questioni pubbliche a quelle private”.

Il sindaco Marconi, che è anche presidente internazionale della Rete delle Città Slow, nel capitolo “Il Fornacione ha ottant’anni ed è sempre giovane”, ricorda con piacere l’entusiasmo di Carlin Petrini per il  formaggio del Fornacione, e di tanti altri amici di tutto il mondo, un formaggio usato quasi come un lasciapassare per aprire tante porte. Luigi Tamburini, nel suo intervento, ripercorre invece le fasi di profonda trasformazione del settore lattiero-caseario degli ultimi anni, dove la latteria del Fornacione è sempre stata una protagonista dell’innovazione, mantenendo saldi i legami con la tradizione.

Mi rivolgo qui a tutte le persone, (ma forse in questo caso maggiormente alle donne) che sempre più stanno raggiungendo visibilità e ruoli di responsabilità anche all’interno del sistema cooperativo.

Lo sapevamo, lo sentivamo, i vari ruoli che dobbiamo ricoprire come professioniste, mogli, mamme, ruoli istituzionali e politici, interessi personali, interessi culturali, forse sì tolgono un po’ di tempo fisico, ma aumentano a dismisura le competenze organizzative, di problem solving, capacità di ascolto, efficienza ed efficacia lavorativa….

Ma adesso finalmente è ufficializzato da ricerche scientifiche.

Ne è una prova tangibile l’ultimo Master ideato e promosso da Piano C (www.pianoc.it) “MaaM – Maternity as a Master”  (http://maternityasamaster.com) percorso formativo destinato a cambiare il paradigma della maternità sul lavoro, trasformando un momento che oggi sembra essere “costoso e difficile da gestire” in un’esperienza unica di sviluppo della leadership.

MaaM, Maternity as a Master, è destinato a cambiare radicalmente la definizione di leadership: da un insieme di competenze sviluppate in contesti costruiti in modo artificiale, a un’attitudine naturale che può essere praticata ogni giorno a casa propria. Un figlio insegna ad avere pazienza, a ottimizzare l’organizzazione, a prendere decisioni in rapidità.

Il Master si basa sulla Teoria dell’accumulo di ruoli.

Lo dimostrano alcune ricerche neurologiche e numerose indagini sociologiche e comportamentali su nuclei familiari in cui entrambi i coniugi lavorano. Queste ultime hanno messo in discussione la teoria della “scarsità di ruolo”, che vedeva un trade off tra le risorse impiegate sul lavoro e nella vita privata, dimostrando che esiste invece un potenziale di “accumulo dei ruoli” in cui un aspetto della vita guadagna in energia, competenze ed equilibrio dall’esistenza degli altri.

Evidenze confermate da una ricerca che Piano C  ha condotto in Italia su donne/mamme manager e professioniste, che ha rilevato – tra l’altro – la presenza uniforme di un istinto di “composizione delle parti” che emerge per gestire la nuova complessità di una vita a più dimensioni.

Tutto ciò significa che questo effetto moltiplicatore può estendersi non solo alle competenze acquisite durante la maternità, ma allarga l’ambito e il FOCUS a tutte le esperienze che DONNE E UOMINI POSSONO fare nell’arco della vita e soprattutto al fatto che tali esperienze non sono quindi in contrasto o conflitto con lo sviluppo professionale perché portano via tempo, ma anzi sono formative e funzionali all’acquisizione di competenze.

Mi tornano in mente le parole di Cecilia Guerra, viceministro al Lavoro con delega alle Pari Opportunità che ci dice cha la nostra società è ancora impostata in modo parcellizzato, non si tiene conto della persona nella sua totalità, e evidenzia della capacità e necessità di armonizzare o tecnicamente conciliare, come ci dice quelli che sono non solo i tempi di vita e di lavoro, ma il tempo del lavoro, il tempo della cura, il tempo libero e il tempo dell’impegno civile politico.

ORA QUESTA CAPACITA’ E’ ANCHE UN VALORE GGIUNTO IN CHIAVE PROFESSIONALE E UNA COMPETENZA DA POTENZIARE E TRASMETTERE!!

Care cooperatrici,

(e cooperatori, purché abbiate accumulato ruoli ed esperienze extra lavorativi) se volete potete proporvi come docenti al prossimo Master che svilupperemo in “Tecniche di conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro” !!

Al termine della manifestazione indetta a Roma il 19 settembre dalle cooperative sociali, La Cooperazione Reggiana ha intervistato Giuliano Poletti, presidente dell’Alleanza delle Cooperative Italiane, sull’aumento dell’Iva al 10% per le cooperative sociali. Poletti ha avvertito: la vicenda dell’Iva per le cooperative sociali peserà sul nostro giudizio alla Legge di Stabilità.

 “Come sindaci della provincia di Reggio Emilia – scrive Manghi – guardiamo con interesse all’incontro che domani vedrà impegnati i rappresentanti del Governo in un confronto con l’Alleanza delle Cooperative Sociali, nell’Aula del Palazzo dei Gruppi Parlamentari. In tale sede sarà richiesta la revisione dell’aumento dell’IVA dal 4% al 10%  la cui applicazione sarà prevista, ai sensi dell’art. 1 della legge di stabilità 2013, per le prestazioni sociosanitarie ed educative rese dalle cooperative sociali in esecuzione di contratti di appalto e di convenzioni in generale, a partire dal 31 dicembre 2013.

Tale rincaro rappresenta un contraccolpo pesante per 500mila persone, appartenenti alle categorie degli anziani non autosufficienti, dei diversamente abili e dei minori, e una reale preoccupazione lavorativa per 43mila lavoratori che rischiano di perdere il proprio impiego all’interno di tali cooperative. Le cooperative sociali rappresentano un pilastro all’interno del sistema di welfare emiliano, e in generale per le regioni del Centro Nord: esse hanno praticato, nei decenni, quel principio di sussidiarietà orizzontale, a sostegno di un sistema pubblico sempre più in difficoltà e compresso tra la riduzione dei trasferimenti statali e norme stringenti, consentendo di costruire e implementare una rete di supporto e di sostegno ai servizi. Hanno tutelato il benessere delle persone con maggiori difficoltà, e rappresentano un punto di riferimento dalla forte valenza sociale anche all’interno della nostra economia, grazie alla passione, alla generosità e alla competenza degli addetti che si trovano a lavorare in un settore particolarmente delicato. Garantire i servizi essenziali di assistenza a chi ha più bisogno, per promuovere l’inclusione e la coesione sociale dei cittadini più a rischio, è infatti un obiettivo che senza l’apporto delle cooperative sociali sarebbe impossibile da raggiungere.

Ci uniamo quindi all’appello che l’Alleanza delle Cooperative Italiane nel settore della cooperazione sociale sta promuovendo: tale aggravio di costi non rappresenterebbe unicamente un contraccolpo per il sistema dei servizi coinvolti e per la ricaduta occupazionale conseguente, ma costringerebbe i Comuni ad attuare un’inevitabile rinuncia ad alcuni servizi, a fronte di un aumento dei costi rilevante e insostenibile per le casse di molti enti.

Ci auguriamo – conclude l’esponente del Pd – che attraverso tale giornata di lavori si possa arrivare presto a un punto di svolta e potere continuare a salvaguardare i più deboli che, in un momento di grave crisi economica e di crescenti emergenze sociali, hanno bisogno di tutta la nostra attenzione e il nostro appoggio”.

 L’adeguamento dell’età pensionistica e il passaggio al sistema contributivo erano misure necessarie già 20 anni fa. Se si fossero attuate allora per creare condizioni di equità, senza il timore di mettere in discussione privilegi, oggi non ci troveremmo in questa situazione.

Aumentare l’età per la pensione in un momento in cui i posti di lavoro calano non può che produrre –vi stiamo assistendo in questi mesi– effetti devastanti sui tassi di occupazione di chi avrebbe il diritto di entrare nel mercato del lavoro. Era piuttosto prevedibile.

 A questo aggiungiamo che nelle aziende e nelle istituzioni, prassi tutta italiana, molti pensionati (e per pensionati si intende “che percepiscono un reddito da pensione”) continuano a lavorare con contratti di collaborazione, spesso in posizioni di responsabilità.

 È un problema di equa distribuzione delle risorse.

La situazione non è la stessa per tutti:

• Il lavoro oggi c’è per chi ha avuto la fortuna di entrare in azienda o, ancora meglio, in un ente pubblico, nel momento giusto.
• Ci sono adeguamenti contrattuali, premi e incentivi previsti dalla contrattazione collettiva, che assegnano un valore altissimo alla durata di permanenza su quello stesso posto di lavoro. Come se le competenze acquisite studiando, o la velocità nell’applicarle nei processi aziendali, tipiche di un giovane, non valessero nulla.
• Le pensioni oggi vengono erogate perché le stanno pagando gli attuali lavoratori. Tra 20 anni, nel momento in cui ad andare in pensione saranno le generazioni che hanno iniziato a lavorare quando il sistema contributivo era già entrato pienamente in vigore, l’INPS non sarà in grado di fare altrettanto. La congiuntura economica negativa e la precarizzazione del mercato del lavoro hanno fatto sì che le carriere dei lavoratori siano spesso caratterizzate da periodi di mancato versamento nelle casse previdenziali; per non parlare dell’elevato tasso di disoccupazione, a fronte del quale anche le casse dell’INPS si riducono.

 Da una decina d’anni il mondo del lavoro è diviso: tra chi sarà –per sua sfortuna– sempre a credito (di lavoro, di risorse, di welfare), e tra chi invece continuerà ad avere un debito nei confronti delle generazioni meno fortunate: questo debito resterà difficilmente saldabile senza interventi esterni.

 Il network dei giovani cooperatori si chiama “Generazioni”, al plurale, perché persegue l’alleanza fra le generazioni, che presuppone uno scambio di saperi, di conoscenze e, anche, di risorse.

 Per fare la nostra parte, abbiamo studiato e prodotto analisi e proposte:

• Nel 2008, nel nostro primo documento politico, abbiamo avanzato una proposta di ridistribuzione delle risorse previdenziali attraverso una maggiore tassazione delle pensioni erogate sulla base del calcolo retributivo.
• Da sempre siamo impegnati perché nelle aziende si attuino percorsi di ricambio e si limiti la contrattualizzazione di lavoratori già in pensione. E non solo per rivendicare il diritto dei giovani a un lavoro. Il ricambio è indispensabile affinché le aziende siano competitive, producano innovazione, sappiano adattarsi alle condizioni del mercato.
• Oggi sosteniamo la Staffetta Generazionale come pratica che consente la redistribuzione del lavoro tra la generazione a credito e quella a debito, sapendo che si tratta di una pratica costosa e che da sola non avrà effetti dirompenti, ma può rappresentare un primo segnale concreto.

 Il dibattito attorno a queste proposte è bloccato. Non si eleva oltre i termini del “non si può fare”, per motivi tecnici, statistici, sociologici. Non ci sono proposte alternative credibili, perché non abbiamo un sistema di politiche attive del lavoro degno dei paesi scandinavi così come richiesto dallo Youth Guarantee, unica proposta finora emersa per favorire l’entrata al lavoro dei giovani.

 Nei prossimi giorni la Regione Emilia-Romagna dovrebbe approvare il bando per l’avvio della Staffetta Generazionale.

Le risorse sono limitate e non ci sono garanzie dell’adesione da parte dei lavoratori senior. Però è un’opportunità. Proviamo per una volta a impegnarci affinché funzioni, e a trovare nel contempo altri modi per mettere i debitori nelle condizioni di poter onorare i propri debiti. Siamo certi che saranno felici di poterlo fare, almeno per quanto riguarda i cooperatori.

(Bologna, 17 giugno 2013)

 Nel momento in cui andiamo in stampa con Carte in Tavola lo scenario politico-istituzionale del nostro Paese è inceppato. Speriamo che al momento dell’arrivo del periodico ai nostri soci una soluzione vera, non un rimedio qualunque, sia stata condivisa e varata. Con questo non bisogna cadere nell’errore di aspettare che sia sempre qualcun altro a risolvere i problemi.

Qualsiasi corso prenderà la situazione, questa volta non funzionerà se non diventeranno protagonisti tutti coloro che lavorano e che progettano nel segno dell’innovazione, che sviluppano idee per attivare mercati nuovi ed un nuovo fronte di domanda in Italia, in Europa e nel mondo.

La piattaforma dell’Alleanza Cooperative Italiane nei confronti della Politica è concentrata sullo sblocco dei pagamenti da parte della Pubblica Amministrazione e dei crediti da parte delle banche. E’ una questione di sopravvivenza e se queste condizioni non si realizzano è crisi nera per tante imprese, sia cooperative che private, che hanno sostenuto l’occupazione ed hanno dato vita ad opere, prodotti e servizi di eccellenza.

Alcuni media ed alcuni politici non proprio disinteressati si sono scagliati contro il modello cooperativo in quanto tale, mentre nel mondo viene indicato come un modo socialmente evoluto di veicolare le migliori energie nella costruzione di uno sviluppo sostenibile ed impermeabile ai falsi miti dell’ultimo decennio. Il problema, però, non è il modello in sé, ma la distinzione tra le imprese cooperative vere, etiche, rispettose delle regole e delle persone rispetto a quelle che si sono date la forma cooperativa solo per essere competitive in modo sleale, senza applicare i contratti di lavoro.

Inoltre c’è il problema della governance delle grandi imprese cooperative, inutile nasconderselo, della tentazione all’autoreferenzialità, che in assenza di ricambio dei gruppi dirigenti, può prendere il sopravvento.

I giovani cooperatori di “Generazioni” a Reggio Emilia sono intervenuti su questi temi sollecitando una collaborazione tra generazioni per rinnovare e rilanciare un modello economico che ha ancora molto da esprimere.

In CIR food questo auspicato processo di ricambio generazionale del gruppo dirigente è iniziato nel 2012 ed è tuttora in corso. Per fortuna non è l’unica cooperativa che ha saputo avviarsi “motu proprio” su questa strada, non spinta dalla crisi, ma in una situazione di solidità economica e rappresenta senz’altro uno degli esempi che possono essere guardati con interesse.

Ma si sa che molti mezzi di informazione, quando parlano delle cooperative, preferiscono dare risonanza alle cattive notizie, a volte anche con qualche forzatura. Questo non aiuta certo a creare fiducia da parte dell’opinione pubblica ed autostima da parte dei cooperatori, che in Emilia Romagna, in Toscana e in altre Regioni rappresentano una forza così importante del mondo dell’imprenditoria e del lavoro.

Allora noi soci delle cooperative, che siamo tanti e siamo portatori di importanti saperi e voglia di fare, come possiamo agire davanti a questo scenario?

Abbiamo la possibilità ed il diritto di partecipare, di chiedere risposte, di esprimere critica e dissenso quando è necessario, proporre indirizzi e pretendere equità nei costi sociali e coraggio nelle scelte strategiche.

In una parola, possiamo e dobbiamo fare un passo avanti.

Lavorare bene e vivere bene migliorando efficienza ed efficacia dei risultati d’impresa

Ci voleva la recente indagine della McKinsey realizzata per Valore D e presentata a Roma a fine aprile a confermare con dati numerici quello che da tempo come sistema cooperativo sappiamo e mettiamo in pratica…. seppur con buoni spazi di miglioramento, ma anche, a mio avviso, ottime opportunità per il futuro….

Nell’indagine infatti si analizzano e quantificano i vantaggi del Welfare aziendale non solo per i dipendenti, ma per le imprese stesse.

Il Welfare aziendale non è solo un atto di filantropia, ma è la necessità di trovare un equilibrio diverso tra la dimensione economica ed organizzativa dell’impresa in un contesto sociale che è cambiato e a fronte di nuove esigenze e bisogni delle persone. La competitività attuale sui mercati rende necessario oggi più che mai per le imprese potenziare al massimo efficienza ed efficacia, fruendo di tutte le migliori competenze di cui possono disporre e attirando i migliori talenti. Contestualmente diverse importanti realtà aziendali si stanno organizzando per riconoscere e poter andare incontro ai bisogni e alle esigenze sempre crescenti di lavoratori e lavoratrici in termini di conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro, in modo da poter valorizzare al meglio le competenze delle persone, al netto di fattori contingenti o impedimenti materiali che possono trovare diverse soluzioni organizzative. Evitando che lavoratori e lavoratici di qualità, con potenzialità da esprimere debbano essere costretti, non per libera scelta, a ridurre l’impegno lavorativo a favore di impegni familiari o a causa di esigenze di cura.

E’ davvero necessario dover scegliere, si tratta di un out out, o è possibile conciliare questi aspetti facendo progredire di pari passo l’efficienza a aziendale e la soddisfazione dei dipendenti?

Come possono le imprese conciliare queste diverse spinte, trasformandole in opportunità?

Investire su servizi a favore della conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro dei propri dipendenti è una vera e propria strategia competitiva che può far raddoppiare il valore delle risorse investite! “A fronte di un costo per dipendente di 150 euro l’anno, un’azienda può ottenere un beneficio netto di circa 300 euro !! Dai uno in termini di servizi offerti, ottieni due in termini di risparmio nei costi e soprattutto in aumento della produttività”, rileva l’indagine McKinsey. L’azienda registra un minor tasso di assenteismo “nell’ordine delle 3,5/4 giornate al mese” , con un valore percepito per il dipendente fino al 70% superiore rispetto al costo sostenuto dall’azienda.

Si parla quindi di servizi di cura per i bambini e gli anziani, di servizi libera tempo, di orari flessibili, ma attenzione, l’entità anche economica dell’impatto positivo è strettamente e direttamente correlata ad alcune condizioni fondamentali.

1) E’ importante definire cosa si intenda per Welfare, la definizione oggi non è univoca, ( lo vediamo bene anche all’interno del nostro sistema cooperativo, con le azioni che da tempo mettiamo in atto a favore dei soci lavoratori), va da:

• Benefit e regalie

• Servizi ricreativi

• Servizi di supporto alle famiglie per la conciliazione dei tempi.

Il massimo valore aggiunto viene prodotto da quelle azoni di welfare ad alto contenuto di servizio, quindi non solo di sostegno al reddito , ma di sostegno alla conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro: cura di genitori anziani, orari flessibili, convenzioni con asili o spazi di assistenza bambini esterni (più che l’asilo aziendale), servizi libera tempo, etc. Emerge chiaramente dall’indagine che la maggior parte delle aziende che attuano azioni di Welfare spende il 70% del budget per azioni alle quali i dipendenti attribuiscono un 20% della priorità, quindi per l’efficace allocazione delle risorse destinate ad azioni di welfare è necessario l’ascolto e un’attenta analisi dei bisogni di lavoratori e lavoratrici.

2) La conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro deve assumere un ruolo centrale e imprescindibile nelle politiche di gestione del personale e a tutti i livelli di responsabilità aziendale.

3) Possono realizzarsi economie di scala facendo rete e aggregando da un lato i bisogni delle aziende e dall’altro le risposte che il sistema può offrire in termini di servizi.

E quest’ultimo punto è, a mio avviso, per il sistema cooperativo una bella sfida, ricca di opportunità, che spero sapremo cogliere insieme!

La cooperativa sociale Coopselios e la Biblioteca Panizzi del Comune di Reggio Emilia hanno promosso il primo Concorso letterario nazionale “Il lavoro femminile. Impegno, creatività, resistenza”, dedicato a Maria Maddalena Iovane. La Cooperazione Reggiana ha intervistato Annalisa Lusuardi di Coopselios, coordinatrice del concorso.