Modo di essere, mi porta subito a pensare che:

• In ambito sviluppo risorse umane si parla spesso di life skills, ovvero di quelle competenze e abilità definite trasversali perché capaci di dotare l’individuo di quella strumentazione intellettuale e culturale di base necessaria ad apprendere e utilizzare i saperi nella loro continua evoluzione.
• Si parla di formazione continua, intesa non solo in relazione alla durata dell’arco temporale di vita della persona, ma caratterizzata anche dall’essere presente in ogni luogo in cui essa conduce la propria esistenza. Formazione che avviene attraverso ogni esperienza della persona, anche quelle maturate al di fuori del contesto lavorativo. Formazione intesa come processo di cambiamento, sviluppo e crescita globale della persona.
• Tra le competenze maggiormente richieste dalle imprese oggi, nella società della conoscenza in un contesto imprevedibile e continuo cambiamento vi è la capacità di saper leggere, e non solo adattarsi, ma prevenire il cambiamento in modo proattivo.
• Le aziende si giocheranno buona parte dei loro risultati investendo sulla centralità delle risorse umane, intese come persone (uomini e donne) che possano sviluppare il loro essere a 360 gradi non scindendo i diversi tempi della loro vita in modo parcellizzato, ma vivendoli come un tutt’uno, conciliando abilmente tempo lavorativo, tempo di cura, tempo libero e tempo dell’impegno civile. Le persone che lavorano non sono più mezzi e quantità, ma soggetti realizzatori dell’attività di impresa.

Cosa significa non solo professare, ma praticare concretamente questa filosofia?

Come fa l’azienda multinazionale di cui sopra a investire e far crescere le persone in questa direzione?

• Si lavora per obiettivi e non in base al tempo fisico di presenza nel luogo di lavoro. Non si timbrano cartellini, orari flessibili, il lavoro può essere svolto in qualsiasi luogo e, rispettando le scadenze, con tempi personali;
• Le persone (donne e uomini), sono responsabilizzate sui risultati aziendali da raggiungere e sul loro fondamentale contributo;
• Le competenze e l’apporto personale di ciascuno sono caratteristiche fondamentali;
• Riuscire a far esprimere tutte le diverse componenti della persona valorizzando tutte le competenze acquisite anche in contesti extra lavorativi (anni sabbatici, percorsi ed esperienze all’estero, abilità e competenze sportive, periodi d maternità);
• Più la persona ricopre diversi ruoli nella vita professionale e personale e riesce a conciliarli, più sarà in grado di raggiungere obiettivi professionali;
• Attenzione ai bisogni di conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro delle persone e supporto attraverso orari flessibili, lavoro a distanza, servizi di cura e libera tempo;
• Sviluppo della creatività e uscita dagli schemi, uscire da orari fissi e luoghi di lavoro.

Fantascienza, non realizzabile?

Ovviamente ogni contesto ha le sue specificità vincoli e punti di forza ma credo che, anche all’interno del nostro sistema cooperativo possano esserci ampi spazi di manovra tra realizzare il pacchetto completo e iniziare intanto a ragionare in questa direzione, con cambiamenti di strategia e primi passi per un approccio culturale.

Oltre che saranno in un prossimo futuro cambiamenti necessari…..

Basti pensare ai cambiamenti sociodemografici in atto che ci faranno presto scontrare con realtà e popolazione aziendale all’interno delle nostre imprese, con bisogni esigenze competenze totalmente diverse da quelle alle quali siamo abituati.

• Per i nativi digitali (ammesso che riescano ad accedere al mercato del lavoro, presto entreranno nelle nostre imprese), è assolutamente normale non considerare il lavoro un luogo fisico, ma un luogo virtuale, un modo di essere;
• Le persone avranno esigenze di conciliazione sempre più forti. Le famiglie saranno composte non più da un percettore di reddito e da un addetto/a all’attività di cura, ma da due persone, entrambe che lavorano e che devono, vogliono e possono occuparsi anche di altri aspetti della loro vita.
• L’allungamento dell’età lavorativa imporrà modalità di lavoro diverse, con tempi anche di presenza fisica differenti nelle varie fasce di età, oltre che l’incidenza di richieste di permessi per L.104, che già le aziende riscontrano, richiederà modalità di organizzazione del lavoro differenti.

Come sistema cooperativo vogliamo quindi subire passivamente questi cambiamenti, correndo dietro di volta in vola a singole soluzioni o prevenirli con un approccio strategico e proattivo?

Mi rivolgo qui a tutte le persone, (ma forse in questo caso maggiormente alle donne) che sempre più stanno raggiungendo visibilità e ruoli di responsabilità anche all’interno del sistema cooperativo.

Lo sapevamo, lo sentivamo, i vari ruoli che dobbiamo ricoprire come professioniste, mogli, mamme, ruoli istituzionali e politici, interessi personali, interessi culturali, forse sì tolgono un po’ di tempo fisico, ma aumentano a dismisura le competenze organizzative, di problem solving, capacità di ascolto, efficienza ed efficacia lavorativa….

Ma adesso finalmente è ufficializzato da ricerche scientifiche.

Ne è una prova tangibile l’ultimo Master ideato e promosso da Piano C (www.pianoc.it) “MaaM – Maternity as a Master”  (http://maternityasamaster.com) percorso formativo destinato a cambiare il paradigma della maternità sul lavoro, trasformando un momento che oggi sembra essere “costoso e difficile da gestire” in un’esperienza unica di sviluppo della leadership.

MaaM, Maternity as a Master, è destinato a cambiare radicalmente la definizione di leadership: da un insieme di competenze sviluppate in contesti costruiti in modo artificiale, a un’attitudine naturale che può essere praticata ogni giorno a casa propria. Un figlio insegna ad avere pazienza, a ottimizzare l’organizzazione, a prendere decisioni in rapidità.

Il Master si basa sulla Teoria dell’accumulo di ruoli.

Lo dimostrano alcune ricerche neurologiche e numerose indagini sociologiche e comportamentali su nuclei familiari in cui entrambi i coniugi lavorano. Queste ultime hanno messo in discussione la teoria della “scarsità di ruolo”, che vedeva un trade off tra le risorse impiegate sul lavoro e nella vita privata, dimostrando che esiste invece un potenziale di “accumulo dei ruoli” in cui un aspetto della vita guadagna in energia, competenze ed equilibrio dall’esistenza degli altri.

Evidenze confermate da una ricerca che Piano C  ha condotto in Italia su donne/mamme manager e professioniste, che ha rilevato – tra l’altro – la presenza uniforme di un istinto di “composizione delle parti” che emerge per gestire la nuova complessità di una vita a più dimensioni.

Tutto ciò significa che questo effetto moltiplicatore può estendersi non solo alle competenze acquisite durante la maternità, ma allarga l’ambito e il FOCUS a tutte le esperienze che DONNE E UOMINI POSSONO fare nell’arco della vita e soprattutto al fatto che tali esperienze non sono quindi in contrasto o conflitto con lo sviluppo professionale perché portano via tempo, ma anzi sono formative e funzionali all’acquisizione di competenze.

Mi tornano in mente le parole di Cecilia Guerra, viceministro al Lavoro con delega alle Pari Opportunità che ci dice cha la nostra società è ancora impostata in modo parcellizzato, non si tiene conto della persona nella sua totalità, e evidenzia della capacità e necessità di armonizzare o tecnicamente conciliare, come ci dice quelli che sono non solo i tempi di vita e di lavoro, ma il tempo del lavoro, il tempo della cura, il tempo libero e il tempo dell’impegno civile politico.

ORA QUESTA CAPACITA’ E’ ANCHE UN VALORE GGIUNTO IN CHIAVE PROFESSIONALE E UNA COMPETENZA DA POTENZIARE E TRASMETTERE!!

Care cooperatrici,

(e cooperatori, purché abbiate accumulato ruoli ed esperienze extra lavorativi) se volete potete proporvi come docenti al prossimo Master che svilupperemo in “Tecniche di conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro” !!

Lavorare bene e vivere bene migliorando efficienza ed efficacia dei risultati d’impresa

Ci voleva la recente indagine della McKinsey realizzata per Valore D e presentata a Roma a fine aprile a confermare con dati numerici quello che da tempo come sistema cooperativo sappiamo e mettiamo in pratica…. seppur con buoni spazi di miglioramento, ma anche, a mio avviso, ottime opportunità per il futuro….

Nell’indagine infatti si analizzano e quantificano i vantaggi del Welfare aziendale non solo per i dipendenti, ma per le imprese stesse.

Il Welfare aziendale non è solo un atto di filantropia, ma è la necessità di trovare un equilibrio diverso tra la dimensione economica ed organizzativa dell’impresa in un contesto sociale che è cambiato e a fronte di nuove esigenze e bisogni delle persone. La competitività attuale sui mercati rende necessario oggi più che mai per le imprese potenziare al massimo efficienza ed efficacia, fruendo di tutte le migliori competenze di cui possono disporre e attirando i migliori talenti. Contestualmente diverse importanti realtà aziendali si stanno organizzando per riconoscere e poter andare incontro ai bisogni e alle esigenze sempre crescenti di lavoratori e lavoratrici in termini di conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro, in modo da poter valorizzare al meglio le competenze delle persone, al netto di fattori contingenti o impedimenti materiali che possono trovare diverse soluzioni organizzative. Evitando che lavoratori e lavoratici di qualità, con potenzialità da esprimere debbano essere costretti, non per libera scelta, a ridurre l’impegno lavorativo a favore di impegni familiari o a causa di esigenze di cura.

E’ davvero necessario dover scegliere, si tratta di un out out, o è possibile conciliare questi aspetti facendo progredire di pari passo l’efficienza a aziendale e la soddisfazione dei dipendenti?

Come possono le imprese conciliare queste diverse spinte, trasformandole in opportunità?

Investire su servizi a favore della conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro dei propri dipendenti è una vera e propria strategia competitiva che può far raddoppiare il valore delle risorse investite! “A fronte di un costo per dipendente di 150 euro l’anno, un’azienda può ottenere un beneficio netto di circa 300 euro !! Dai uno in termini di servizi offerti, ottieni due in termini di risparmio nei costi e soprattutto in aumento della produttività”, rileva l’indagine McKinsey. L’azienda registra un minor tasso di assenteismo “nell’ordine delle 3,5/4 giornate al mese” , con un valore percepito per il dipendente fino al 70% superiore rispetto al costo sostenuto dall’azienda.

Si parla quindi di servizi di cura per i bambini e gli anziani, di servizi libera tempo, di orari flessibili, ma attenzione, l’entità anche economica dell’impatto positivo è strettamente e direttamente correlata ad alcune condizioni fondamentali.

1) E’ importante definire cosa si intenda per Welfare, la definizione oggi non è univoca, ( lo vediamo bene anche all’interno del nostro sistema cooperativo, con le azioni che da tempo mettiamo in atto a favore dei soci lavoratori), va da:

• Benefit e regalie

• Servizi ricreativi

• Servizi di supporto alle famiglie per la conciliazione dei tempi.

Il massimo valore aggiunto viene prodotto da quelle azoni di welfare ad alto contenuto di servizio, quindi non solo di sostegno al reddito , ma di sostegno alla conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro: cura di genitori anziani, orari flessibili, convenzioni con asili o spazi di assistenza bambini esterni (più che l’asilo aziendale), servizi libera tempo, etc. Emerge chiaramente dall’indagine che la maggior parte delle aziende che attuano azioni di Welfare spende il 70% del budget per azioni alle quali i dipendenti attribuiscono un 20% della priorità, quindi per l’efficace allocazione delle risorse destinate ad azioni di welfare è necessario l’ascolto e un’attenta analisi dei bisogni di lavoratori e lavoratrici.

2) La conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro deve assumere un ruolo centrale e imprescindibile nelle politiche di gestione del personale e a tutti i livelli di responsabilità aziendale.

3) Possono realizzarsi economie di scala facendo rete e aggregando da un lato i bisogni delle aziende e dall’altro le risposte che il sistema può offrire in termini di servizi.

E quest’ultimo punto è, a mio avviso, per il sistema cooperativo una bella sfida, ricca di opportunità, che spero sapremo cogliere insieme!

Per uscire vincenti dai luoghi comuni….

Conciliare famiglia e lavoro retribuito è possibile?

O meglio: Conciliare famiglia e lavoro retribuito è possibile ANCHE PER UNA DONNA??

O meglio: Conciliare famiglia e lavoro retribuito è possibile ANCHE PER UNA DONNA ITALIANA???

Partiamo dai dati.

In questi ultimi anni l’attenzione per l’importanza economica delle donne è andata decisamente crescendo a livello mondiale. Il loro ruolo viene oggi riconosciuto come una fonte di buona salute, maturità e vitalità economica del sistema. Il World Economic Forum pubblica ogni anno il “Global Gender Gap Report”. In base ai dati del 2012 l’Italia crolla dal 74° al 80° posto (su 135 paesi analizzati) in termini di disparità complessiva uomo/donna, posizionandosi dopo Ghana, Kenya, Honduras, Botswana, Peru. Collocandosi tristemente tra il 39% dei paesi in peggioramento (a fronte di un 61% in miglioramento).

Analizzando gli indicatori di dettaglio (sempre su 135 paesi):

• Partecipazione all’economia: 101° posto
• Istruzione: 65° posto
• Salute e aspettativa di vita: 76° posto
• Presenza in Politica: 71° posto
• Partecipazione come forza lavoro: 87° posto
• Divario salariale uomo/donna a parità di ruolo: 126° posto
• Livello di istruzione: 59° posto

Risulta invece raggiunta la parità tra i generi per presenza nell’educazione secondaria di secondo livello e all’Università. Emerge quindi un contesto nel quale le donne Italiane sono istruite, escono da scuole ed università con apparenti pari opportunità rispetto ai colleghi uomini, ma sono poi pesantemente penalizzate di fatto in termini di sviluppo di carriera, partecipazione/presenza nei ruoli di vertice in economia e politica, livelli retributivi etc.

Dalla ricerca realizzata da Econag (spin off Alma Mater Studiorum Università di Bologna) condotta nel 2010 sull’occupazione femminile all’interno del sistema cooperativo regionale sono emersi dati che confermano il trend nazionale (e visto il trend peggiorativo non vorrei dover dire che sia quasi meglio non disporre di dati più aggiornati…..) ossia:

• Scarsa presenza di donne ai vertici delle aziende (soffitto di cristallo);
• Minori opportunità di carriera (correlate alla minor disponibilità di tempo);
• Carico del doppio lavoro retribuito e non retribuito (lavoro di cura); responsabilità di cura familiare non equamente ripartite;
• Differenze salariali a parità di ruolo (equal pay day);

Risultati ancora più eclatanti, se si considera che il tasso di occupazione femminile all’interno del sistema cooperativo dell’Emilia Romagna è di molto superiore allo stesso dato a livello nazionale e se si considera il fatto che, tra i valori fondanti del sistema cooperativo, si trova proprio il benessere dei lavoratori e delle lavoratrici e il miglioramento della qualità del lavoro e della vita.

Il tema della capacità/incapacità di conciliare i tempi di vita e di lavoro ricade oggi di fatto solo sulle spalle delle donne stesse e viene considerato, nella migliore delle ipotesi,un problema personale delle donne, o perfino, un ineluttabile fattore biologico.

Le conseguenze sono che le giovani donne che si affacciano al mondo del lavoro con lauree brillanti, ottimi risultati accademici, piene di speranze, temono (e visti i dati difficile dare loro torto) che mettere su famiglia debba necessariamente comportare una riduzione dell’impegno lavorativo e quindi per non penalizzare la carriera, rinunciano a fare figli, o rimandano il momento della procreazione a volte fino ad una soglia di non ritorno, o riducono il numero di figli che desidererebbero. Altre invece rinunciano alla carriera a favore della famiglia, tanto che il tasso di abbandono del lavoro dopo la nascita del primo figlio è del 20%, mentre il tasso di fertilità è di 1,4 figli.

Fin qui dati e fatti sembrano avvallare l’ipotesi che il tema donne e lavoro sia effettivamente un OUT OUT e che le donne, ancora oggi, debbano essere costrette ad una scelta drastica tra lavoro e famiglia, tra realizzarsi come professioniste oppure come madri, e che per loro il prezzo da pagare per potersi realizzare come PERSONE sia ancora troppo alto.

Ma in realtà, ribaltando il punto di vista ……..

Il fatto che le donne inizino un percorso di formazione scolastica durante il quale ottengono ottimi risultati tanto quanto, se non meglio, dei colleghi maschi, ma che tra i 30 e i 40 anni di età, periodo che coincide solitamente con la creazione di una famiglia, si registri un rallentamento dello sviluppo di carriera è un dato che non può essere considerato un problema personale delle donne, bensì impatta sui risultati aziendali in termini di perdita di TALENTI.

Il fatto che le aziende per i ruoli di responsabilità e di vertice attingano oggi quasi esclusivamente al 50% delle opportunità rappresentate dall’universo maschile è di fatto un dato che impoverisce il potenziale bacino di utenza delle aziende e quindi le loro opportunità di crescita e sviluppo.

Il fatto che le aziende possano ancora giustificarsi dicendo che non riescono a trovare personale femminile che voglia assumere questo ruolo o questa responsabilità è solo un finto alibi, le aziende dovrebbero iniziare a chiedersi:

“cosa possiamo fare per attirare talenti dall’intero bacino di potenzialità esistenti, quindi dal 100% della popolazione e cosa possiamo fare affinché una volta inserite in azienda le migliori potenzialità non ci sia una fascia di persone (sovente donne) che a causa di esigenze di cura o incombenze dettate dalla vita familiare si veda costretta, suo malgrado, a ridurre l’impegno lavorativo, quando tali problematiche possono trovare ottime soluzioni dal punto di vista organizzativo?”

Da consulente di organizzazione aziendale dico quindi che il tema della conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro, può essere trattato e risolto per quello che di fatto è: un cambiamento organizzativo, con vantaggi reciproci in termini di miglioramento del benessere delle persone e miglioramento dei risultati aziendali.

Nei prossimi articoli vedremo come…..

Vorrei un’Italia in grado di leggere i cambiamenti insiti nella società e nell’economia e in grado di renderli effettivi ed operativi nei diversi ambiti, settore privato, settore pubblico, famiglie e cittadini e soprattutto un’Italia in cui i grandi proclami condivisibili, non siano poi palesemente in contrasto con le politiche adottate o con la struttura immutabile di un sistema di privilegi per pochi, in questo pese che non è (ancora e per ora!!) un paese per giovani (come ci dice Alessandro Rosina)!! Quindi che è – ancora e per ora – un paese senza futuro.

Perché?

1. Perché riprendendo la lettera al figlio che Pier Luigi Celli lesse all’incontro di generazioni di Modena del 97, prima di arrivare a dire la stessa cosa a mio figlio e mia figlia e quindi di lasciare l’Italia e di trovare la loro strada all’estero, vorrei provare a cambiare qualcosa;

2. Perché ci sono esempi concreti di possibilità di trasformazione dei problemi in opportunità, cambiando prospettiva! Si può fare!!

Si parla di problemi economici e di calo della natalità, problema dell’occupazione e della precarietà del lavoro per i giovani, problema della sottooccupazione femminile rispetto agli standard europei o meglio mondiali, problema delle pensioni, posticipo dell’età pensionabile, problema dell’invecchiamento della popolazione, tutto ciò in un momento in cui l’ente pubblico rischia di avere sempre meno risorse da destinare ai servizi di cura ai bambini, agli anziani, etc e in cui le famiglie cambiano e cambia la struttura demografica della nostra società.

Come ?

E’ necessario quindi ribaltare totalmente prospettiva e chiedersi:

• Se siano le persone, i giovani, le donne, i pensionati a doversi sempre accollare con responsabilità i sacrifici necessari e adeguarsi alla struttura esistente, immutata e immutabile della nostra società, o piuttostocome possano le imprese, le istituzioni, gli Enti Locali, le Associazioni datoriali, leggere questi cambiamenti socio demografici e proporre modelli diversi ed innovativi di lavoro e welfare;

• Se questi apparenti problemi non siano in realtà un’opportunità di cambiamento che possa di fatto modificare in positivo tre aspetti correlati: la capacità delle imprese di stare sul mercato e di lavorare in modo più efficace ed efficiente, la capacità dell’ente pubblico di leggere i bisogni dei cittadini ed essere promotore di risposte adeguate, la possibilità per le persone, lavoratori e lavoratrici e cittadini e cittadine di trovare nuovi equilibri familiari e migliore qualità di vita.

E’ assurdo continuare a chiedere sacrifici e responsabilità ai giovani precari valorizzando la flessibilità del lavoro quando la struttura della società e tutti i privilegi conseguenti rimangono imperniati sul posto fisso, dall’erogazione di un mutuo, alla costruzione di una famiglia. E’ assurdo parlare di sottoccupazione femminile, quando si richiede solo alle donne di adeguarsi a modelli aziendali e di organizzazione del lavoro maschili e soprattutto imperniati su una struttura di società che non esiste più. Le famiglie non sono più composte da un capofamiglia maschio percettore di reddito con a casa una moglie dedita all’attività di cura. Le famiglie e i nostri figli hanno e avranno due genitori che lavorano entrambi, spesso per necessità, e che entrambi devono, possono e vogliono occuparsi di loro!

E’ provato che nei paesi in cui le donne non sono costrette a scegliere tra maternità e lavoro la natalità aumenta, aumenta la richiesta di servizi e si sviluppa l’economia. Goldman e Sachs stima una crescita del 13% de PIL in Italia se il livello di occupazione femminile aumentasse oltre il 60% (dal 48% attuale).

Quindi, sono le imprese e il settore pubblico che devono cambiare ed adeguarsi per diventare un po’ di più paesi per giovani e per donne se vogliamo raggiungere questi obiettivi economici!

Come conciliare tutto questo, trovandone vantaggi per tutti i soggetti e migliorando la qualità delle nostre vite?

Come direttore di un ente di formazione ed esperta di gestione risorse umane ed organizzazione aziendale, vedo quotidianamente che le aziende hanno sempre più necessità di lavorare in modo efficace ed efficiente, rispondendo in tempi rapidi o meglio anticipando i cambiamenti del mercato e del contesto socio economico, contestualmente hanno però meno risorse da investire. Inoltre devono tenere conto dei cambiamenti socio demografici, e con risorse decrescenti garantire l’inserimento dei giovani, di donne, il mantenimento e l’aggiornamento di competenze di lavoratori in età avanzata. Come conciliare tutto ciò?

Dovranno cambiare le competenze richieste e la modalità di lavoro i sistemi di valorizzazione delle competenze e sistemi premianti e sempre più la strategia competitiva si giocherà a livello di risorse umane. Diviene strategico garantirsi le migliori risorse, più motivate, produttive efficienti, e con competenze sempre crescenti, che sviluppino creatività, innovazione, nel corso della loro LUNGA vita lavorativa.

Quindi dovranno esserci cambiamenti culturali:

• Lavorare sempre più per obiettivi , indipendentemente dal tempo fisico di presenza sul luogo di lavoro – (conciliazione tra i tempi di vita e di lavoro, flessibilità degli orari, telelavoro);

• Valorizzare le competenze acquisite in contesti diversi da quello lavorativo, garantire alle persone crescita personale e vivacità intellettuale, permettere percorsi di carriera non lineari, interruzioni, anni sabbatici, congedi parentali. La vita lavorativa non sarà nettamente distinta in fase produttiva e pensione;

• Le aziende anche in momenti di calo di risorse economiche potranno motivare i lavoratori non solo con benefit ed incentivi economici , ma anche con tempo, servizi, ferie, anni sabbatici, in sintesi qualità della vita etc. Lavorare tutti, meglio in modo diverso.

Tutto ciò per garantire i migliori risultati aziendali e la soddisfazione e il benessere delle persone

Come amministratore di un Ente Locale, vedo quotidianamente che il pubblico ha e avrà sempre maggiori difficoltà a garantire il livello di servizi ai quali siamo abituati, soprattutto in Emilia Romagna. Anche in questo caso è necessario un cambiamento di prospettiva e intendere il soggetto pubblico non più erogatore, ma in grado di leggere i bisogni dei cittadini (in termini non solo economici, ma anche in termini di tempo, organizzazione di servizi e soluzione di problemi) ed essere promotore di soluzioni. Stimolando quindi modelli di integrazione pubblico privato, nei quali altri soggetti economici (le cooperative) possano trovare spazi di sviluppo. Oggi più che mai e in un prossimo futuro, la cooperazione già fortemente presente nel terzo settore, potrà essere il soggetto che prima, meglio e più di altri si integra in questo modello sociale,

• sia come realtà aziendale attenta al benessere dei lavoratori (anche se con risorse economiche limitate),

• sia come soggetto privilegiato di interlocuzione con l’ente pubblico,

• sia come sistema in grado di sviluppare nuovi business nell’ambito dei servizi

e a maggior ragione noi giovani cooperatori possiamo essere promotori di questa nuova cultura.